Ordnungsvorstellungen & Teamarbeit

Einstein, Problem Solving

Eine Einrichtung für Menschen mit hohem und höchstem Hilfebedarf, also Vollzeitbetreutes Wohnen für Menschen mit schwerer Behinderung.

Keine leichte Arbeit.

Das bestehende Team arbeitet über Jahre hinweg ziemlich gut und engagiert. Es ist sehr viel zu tun, pflegerisch, pädagogisch und psychosozial. Es ist allen auch klar was zu tun ist. Und es gibt für alles klar definierte Abläufe.

Und dennoch ‚kriselt‘ es im ‚eigentlich‘ gut funktionierenden Team immer wieder, es ‚menschelt‘. Unterschiedliche Ordnungs- und Suberkeitsvorstellungen prallen mehr oder weniger bewusst und explizit ausgesprochen aufeinander.

Die ‚Ordentlichen‘ stoßen mit den ‚Schlampigen‘ zusammen, und immer wieder dieselben Personen bei denselben  Themen. Ermüdung und Frust macht sich breit, trotz guter Arbeit und guter Kollegialität. Chronifizierte Grundspannungen, wie man sie aus langjährigen Ehen oder Lebensgemeinschaften kennt.

Alle meinen es gut, und dann das!

Es wird so vieles über Gebühr ‚persönlich‘ genommen. Weil so vieles nicht (mehr) ausgesprochen wird, oder nur ‚hinten herum‘, weil man einander ja kennt, und zu wissen glaubt, wie der Kollege oder die Kollegin reagiert, wenn man mit ‚bestimmten Themen‘ anfängt……. . Man hat es ja oft genug probiert, aber es hat letztlich ’nichts gebracht‘. Aus Selbstschutz lässt man es dann, man ‚verschont sich‘ und den anderen. Der Konflikt wird aufgespart, in den Hinter- bzw. Untergrund gedrängt.

Dort bindet er Ernergie, weil heimlicher Groll und und die unaufgelöste Spannung weiterwirkt. Über die Jahre sammelt sich auf diese Weise viel an, verhärtet sich. Stummer Groll, der manchmal heftig an die Oberfläche dringt. Was einem noch ‚vorsichtiger‘ macht. Einige sind eher ‚direkt‘ und haben dafür die ‚Arschlochkarte‘ im Team: so hat alles eine fixe, kaum veränderbare Ordnung bekommen.

Das Teamklima ist bei ganz bestimmten Themen von Anspannung und Vermeidungsverhalten geprägt. Ein stillschweigender Teamkompromiss also. Anstrengend, ja, aber man hat sich abgefunden, damit zu leben gelernt. Was sollte man denn auch anderes tun? Man braucht einander, man leidet aneinander, aber man arbeitet auch gut genug zusammen, man hilft einander, so gut es halt geht. Gut genug, aber nicht wirklich zufreidenstellend.

WER KENNT DAS NICHT?

Die Sache wäre schon in Richtung einer ‚Verbesserung‘ des Teamklimas und der Zusammenarbeit zu verändern, darüber sind sich alle einig. Aber wie?

Nun, wann immer das in Teamsupervisionen Thema wird, zeigt sich rasch, dass es eine Frage der ENERGIE ist. Die Aufrechterhaltung des ‚ausreichend guten‘ status quo ist anstrengend, ja; aber die benötigten Änderungen sind über weite Strecken über längere Zeit hinaus (bis sich das Ganze wieder neu kalibriert hat) noch zusätzlich anstrengend. — Wenn es leicht ginge, dann könnte man es gerne anders machen, aber es geht nicht leicht.

Also alles eine Frage der Ökonomie?

ALLES nicht – aber über weite Strecken. Es ist ein Teufelskreis: die tägliche Arbeit in der gegenwärtigen Form ist anstrengend genug, man hat sich auf ein lebbares Maß eingependelt; Veränderungen dieser Ordnung bringen keine raschen Verbesserungen, im Gegenteil, sie stören das mühsam errungene Gleichgewicht. Also werden sie nicht umgesetzt, auch wenn sich das alle vornehmen. Nach einer gewissen Zeit der Veränderung ist aber wieder alles so, wie es schon  ‚immer‘ war. Nach ein  paar Zyklen beginnt man zu resignieren bzw. passt sich mittels persönlicher Einstellungsänderungen an die gegebenen ‚Realitäten‘ an. Diese Anpassungsleistungen verstärken aber in Folge den status quo….

Verbesserungen des Teamklimas und der Zusammenarbeit gehen nicht leicht, sofern man an die Sache ‚pragmatisch‘ herangeht. Es bleibt ja ohnehin nicht nur beim Pragmatismus, es poppen ja immer wieder die Personalisierungen, die unvermeidlichen ‚Zuspitzungen‘  der chronischen Unzufriedenheit in ‚Konfliktepisoden‘ auf. Und das ‚Hintenherumreden‘, den Tratsch & Klatsch als Bewältiungsform nicht vergessen! Das alles sind Aktionen zur Aufrechterhaltung des status quo.

Es tut aber gut, das alles mal so im Überblick zu sehen. Dann sieht man: Es ist zwar nicht gut, aber gut genug. Wer mehr will, muss mehr arbeiten (auch an sich, an den Selbst- und Fremdbildern, am eigenen Groll, an den Erwartungen, etc.). Wenn es alle wollen (bzw. eine kritische Masse im Team) es tatsächlich tun, lang genug und gut strukturiert, dann kann es für alle besser werden.

Es ist diese GEMEINSAME EINSICHT in die bestehenden Dynamiken, die entspannend und motivierend wirkt. Die bekannten Dramen verlieren an Wirkung. Entspannung macht sich breit, und damit gibt es auch mehr Ernergie für ‚Heilung‘ alter Wunden.

Und vielleicht auch mehr Veränderungsenergie. Denn vielleicht funktioniert Veränderung genau so: Undramatisch, Fokussierung der Aufmerksamkeit auf ungenutzte Möglichkeiten und dem zeitweiligen Einklammern alter ‚Selbstverständlichkeiten‘ und ‚lieber Gewohnheiten‘.

Und durch Loslassen von ‚heimlichem Groll‘ und der Entlastungsstrategie, ‚alles  gleich mal persönlich nehmen‘.

Nicht leicht in einem sozialen Klima, in dem fast überall das Gegenteil von dem gerade Skizzierten passiert und propagiert wird – nämlich Hass und Angst schüren, Ressentiments als Treibmittel sozialer Veränderung nützen, jeden gegen jeden antreiben.

Insofern könnten soziale Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen tatsächlich für alle – Betreuer und Betreute – zu ‚echten‘ und gut tragbaren sozialen Bindungen führen und zu alternativen ‚empathischeren‘ Gegenwelten im derzeitig anwachsenden sozialen Kältestrom werden.

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